Pessoas

Gestão de Pessoas

A evolução cultural da Klabin, com uma atuação voltada para engajar pessoas, entregar resultados e construir o futuro, e a consolidação do modelo #Atitude Klabin, em 2019, foram fundamentais para o alcance dos resultados da Companhia. Reforçamos essas frentes em diversas oportunidades de diálogo, comunicação e iniciativas no período.

Nossa gestão de pessoas foca no desenvolvimento de talentos como alavancador da eficiência operacional do modelo de negócios, um dos pilares do plano de crescimento da Klabin. Nesse processo, nossas lideranças exercem papel de protagonistas. As políticas e estratégias de gestão de pessoas proporcionam uma experiência de aprendizagem contínua aos colaboradores, o estímulo à inovação, a promoção da diversidade e da cultura de valorização da vida, por meio de um ambiente seguro e saudável.

EVOLUÇÃO CULTURAL

GRI 103-1, 103-2, 103-3

A cultura organizacional da Klabin reforça e catalisa a nossa capacidade de adaptação a mudanças, com agilidade, inovação e competência. Consideramos essa cultura um fator precioso e impulsionador da história que a Klabin vem construindo há 120 anos. O exercício de flexibilidade e de agilidade que temos colocado em prática para responder às constantes transformações da sociedade, preservando nossa essência, ao mesmo tempo em que construímos nossa trajetória de crescimento, é reflexo dessa cultura.

A gestão voltada a atitudes como adaptabilidade, agilidade e simplificação ficou ainda mais evidente com práticas adotadas em 2019, a partir da incorporação de plataformas digitais à nossa rotina: passamos a participar mais de reuniões por videoconferência, a compartilhar dados via nuvem e a nos comunicar mais digitalmente. Saiba mais em Tecnologia da informação para a Klabin do futuro.

Liderança Alinhada

A 3ª Convenção de Gerentes da Klabin, em 2019, representou importante fórum de alinhamento sobre a evolução cultural e a estratégia da Companhia. No encontro, foram exibidos vídeos gravados pelos próprios gerentes com depoimentos de colaboradores que demonstravam atitudes aplicadas no dia a dia em linha com a cultura organizacional.

Após a Convenção, os líderes receberam orientações com informações e maneira de abordagem para repasse dos temas a seus times, como forma de alavancar a evolução cultural na Klabin.

Perfil dos colaboradores

GRI 102-7, 102-8

Em 2019, não houve variação significativa no quadro funcional da Klabin, que terminou o período com 14.608 colaboradores. Observa-se uma mudança, no entanto, no perfil de trabalhadores, com aumento de 19% de pessoas na faixa etária acima de 50 anos, em relação a 2018. A proporção de mulheres no quadro aumentou 2% no período. Tais pontos reforçam as ações de diversidade de gerações e gênero.

Número de colaboradores por tipo de contrato de trabalho e gênero

Tipo de contrato 2017 2018 2019
Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total
Tempo determinado 12.991 1.413 14.404 12.804 1.466 14.270 12.538 1.710 14.248
Tempo indeterminado
Outros (aprendizes e estagiários) 181 175 356 254 267 521 163 197 360
Total 13.172 1.588 14.760 13.058 1.733 14.791 12.701 1.907 14.608

Número de colaboradores por tipo de contrato de trabalho e região¹

Região1 2017 2018 2019
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Outros (aprendizes e estagiários) Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Outros (aprendizes e estagiários) Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Outros (aprendizes e estagiários)
Região Norte 200 5 242 4 221 22 3
Região Nordeste 1.255 161 44 1.289 315 48 1.256 230 25
Região Sudeste 3.117 374 113 2.919 384 122 2.998 1.108 124
Região Sul 9.832 4.636 194 9.820 4.642 347 9.773 5.591 208
Total 14.404 5.171 356 14.270 5.341 521 14.248 6.951 360

1Não há colaboradores na região Centro-Oeste.

Número de colaboradores por tipo de emprego

Tipo de emprego 2017 2018 2019
Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total Homens Mulheres Total
Jornada integral 12.991 1.413 14.404 12.804 1.466 14.270 12.538 1.710 14.248
Jornada parcial (meio período)                                               –                                                   –                                               –                                               –                                                   –                                                     –
Outros (aprendizes e estagiários) 181 175 356 254 267 521 163 197 360
Total 13.172 1.588 14.760 13.058 1.733 14.791 12.701 1.907 14.608

Número de colaboradores por tipo de contrato de trabalho e unidade de negócio

Unidade de negócio 2017 2018 2019
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Outros (aprendizes e estagiários) Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Outros (aprendizes e estagiários) Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Outros (aprendizes e estagiários)
Papéis 3.534 1.696 81 3.553 1.454 105 3.510 1.798 50
Florestal 3.923 2.041 47 3.862 2.192 169 3.670 2.942 118
Embalagens e Reciclados 4.145 422 123 3.960 553 161 3.903 570 112
Sacos  1.114 157 46 1.124 204 16 1.128 152 29
Corporativo 875 91 43  958  107  35 961 674 36
Celulose para papel 813  764 16 813 831 35 1.076 815 15
Total 14.404 5.171 356 14.270  5.341 521 14.248 6.951 360

Colaboradores diretos e indiretos

 

De forma geral, em 2019, cerca de 32% do nosso quadro foi composto por colaboradores indiretos, cinco pontos percentuais acima de 2018, com maior destaque para a unidade Florestal, onde esse aumento foi de oito pontos percentuais. 

Os colaboradores indiretos desenvolvem atividades de apoio às atividades fim de cada negócio e seguem os preceitos de jornada, remuneração e demais exigências legais, inclusive a possibilidade de livre associação coletiva.

A discriminação dos colaboradores diretos da Klabin por faixa etária e categoria funcional dos membros de órgãos de governança segue nas próximas tabelas:

Faixa etária

2017 2018 2019
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Abaixo de 30 anos 4.232 769 3.628 799 3.337 848
Entre 30 e 50 anos 7.690 720 8.159 834 7.829 965
Acima de 50 anos 1.250 99 1.271 100 1.535 94
Total 13.172 1.588 13.058 1.733 12.701 1.907

Categoria funcional¹

2017 2018 2019
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Diretoria 13 1 12 1 11 1
Gerência e coordenação 417 100 434 105 484 124
Técnica 652 109 687 126 760 514
Administrativo 703 667 691 701 679 431
Operacional 11.206 536 10.980 533 10.566 633
Aprendizes 134 121 184 186 111 124
Estagiários 47 54 70 81 52 73
Total 13.172 1.588 13.058 1.733 12.663 1.900

1O grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no grupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores até 2018.

Órgãos de governança

Órgãos de governança 2017 2018 2019
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Conselho de Administração 20 5 22 5 27 6

Gestão de talentos

 

GRI 103-1, 103-2, 103-3

Um time engajado, capacitado e com apoio para buscar seu desenvolvimento contribui para o aumento de produtividade. Colaboradores capacitados conseguem simplificar o trabalho, exercer a inovação, contribuir com a eficiência operacional e, consequentemente, entregar resultados.

A gestão do tema na Klabin tem foco no desenvolvimento dos colaboradores, na sucessão e na formação de líderes, pois acreditamos que a evolução cultural para que a Companhia execute seu plano estratégico só é possível a partir de um time robusto de liderança, com comportamentos e competências capazes de entregar resultados no presente e no futuro.

O que orienta a gestão

A Política de Treinamento e Desenvolvimento proporciona a capacitação e o aprimoramento de conhecimento dos colaboradores, realizada por meio da Escola de Negócios Klabin, com treinamentos obrigatórios e facultativos sobre temas diversos: rotinas de trabalho, funções específicas, especializações e conhecimentos gerais. Auditorias interna e externa são realizadas para processos específicos (treinamentos obrigatórios, por exemplo).

Robustez da cadeia de sucessão

 

Em 2019, muitos esforços da gestão de pessoas estiveram voltados à identificação e formação de sucessores. Revisamos o Ciclo de Performance, processo de avaliação e discussão de Performance e Potencial, que gera inputs relevantes para boas conversas de desenvolvimento. O Ciclo nos deu insumos para a formação de um grupo piloto de 20 colaboradores que participaram de uma nova iniciativa na Companhia: o Programa de Aceleração do Desenvolvimento para Líderes, com início em agosto.

A partir de um processo robusto de avaliação de competências e comportamentos, o programa ajuda na construção e execução de um bom plano que acelera o desenvolvimento desses líderes para o próximo passo da carreira. Prioriza o conceito do aprendizado autodirigido de educação continuada no dia a dia e na cultura da empresa, reforçando a autonomia como parte central do processo. O programa segue em 2020.

Formando times de alta performance

 

Em 2019, trabalhamos forte no desenvolvimento de times de alta performance, com ações focadas em reforçar a colaboração, confiança, transparência, agilidade e inovação, que engajaram ainda mais a média liderança no direcionamento de nossa evolução cultural e alavancagem de resultados extraordinários e sustentáveis.

Capacitação da liderança

 

O Programa Rumos, que integra a Escola de Negócios Klabin e destaca-se entre as ações de desenvolvimento da liderança, num modelo inovador de transferência de conhecimentos. Busca fortalecer a visão holística e estratégica do negócio e mostrar como os parâmetros seguidos em diferentes áreas se inter-relacionam para a obtenção de resultados. 

Rumos 1.0

Criado em 2015, voltado a gestores e especialistas.

Forma o gestor para que compreenda profundamente a cadeia de valor da Klabin.

Até o fim de 2019, mais de 550 gestores e especialistas passaram pelo programa, o que representa quase 100% do público-alvo

Rumos 2.0

Criado em 2018, voltado a gerentes e, a partir de 2019, também a coordenadores.

Desenvolve competências e habilidades foco em pessoas e inovação, tendo como base a visão de cadeia e eficiência operacional.

Em 2019, 130 colaboradores participaram do programa, que conta com 92% de satisfação.

Escola de Negócios Klabin

A Escola de Negócios Klabin (ENK) é a nossa plataforma de aprendizado organizada em trilhas de conhecimento, com iniciativas presenciais e em ambiente online (Portal ENK). Tem como propósito desenvolver nossos colaboradores, preparando-os para os desafios atuais e futuros, a fim de alavancar os objetivos do negócio.

As metas da ENK estão relacionadas em níveis de satisfação, aplicabilidade, efetividade e impacto na área de negócio, a exemplo da meta de 85% de satisfação em Programa de Liderança, que foi superada, com índice de 92% em 2019. Há outras relacionadas a projetos específicos, que buscam aprimorar a Escola e seu modelo de atuação.

Com a compreensão de que o conhecimento só cresce quando compartilhado e com a intenção dar suporte à cadeia de valor, também oferecemos o Portal ENK Família, disponível para os colaboradores e seus dependentes, com conteúdo para todas as faixas etárias.

O Portal ENK conta com mais de 11 mil usuários, abrangendo todas as unidades da Klabin; o Portal ENK Família já soma cerca de 40 mil usuários.

Treinamentos realizados em 2019

GRI 404-1

As ações de treinamento em 2019 estão alinhadas ao crescimento orgânico da Companhia. Como soluções de treinamento são consideradas: capacitações técnicas, comportamentais e de liderança, respeitando o nível e momento de carreira de cada colaborador, por meio de cursos presenciais, online, in company, cursos abertos, participação em congressos, entre outros.

Em 2019, foram oferecidas 783 mil horas de treinamentos, sendo 82% a equipes operacionais. 

Média de horas de treinamento de colaboradores próprios por gênero

 

2016 2017 2018 2019
Homens 48,73  47,37  49,63  54,61 
Mulheres 40,47  39,85  40,82  48,47 
Total  47,84  46,56  48,59  53,81 

 

Média de horas de treinamento de colaboradores próprios por categoria funcional¹

2016 2017 2018 2019
Diretoria 4,12 5,45 4,55 2,86
Gerência e coordenação 31,58 32,93 38,42 39,19
Técnica 114,61 122,30 60,11 45,04
Administrativo 20,62 17,53 30,09 36,61
Operacional 48,21 46,31 51,40 57,25
Aprendizes 19,00 36,38 23,84 35,93
Estagiários 44,28 67,10
Total 47,82 46,56 48,59 53,81

1As diferenças de horas de treinamento observadas nas categorias Técnica e Administrativa referem-se principalmente a uma reorganização dos cargos por categoria, utilizada como premissa na elaboração deste relatório.

Jornada do colaborador

 GRI 103-1, 103-2, 103-3

Tão importante quanto manter um grupo coeso de líderes na Companhia é proporcionar a melhor experiência e aprendizado contínuo a nossos colaboradores desde o momento de sua admissão – e mesmo antes, no processo seletivo – e durante toda sua jornada na Companhia. 

A gestão de nossos talentos por meio de ações de retenção promove o amadurecimento das relações entre colaboradores, melhora os resultados de clima e também contribui para fortalecer as relações de confiança externas com fornecedores, clientes e parceiros, o que impacta diretamente nos resultados da Companhia.

Recrutamento interno é prioridade

Para o preenchimento de posições na Companhia, priorizamos o recrutamento interno, dando aos colaboradores a oportunidade de movimentação dentro da empresa. Nesse caso, as vagas são divulgadas no Painel de Oportunidades Internas (acesso pela intranet). Quando as posições não são preenchidas internamente, recorremos ao recrutamento externo, por meio de parcerias com sites e também em nosso banco de talentos institucional (plataforma online disponível em nosso site).

 Em 2019, passamos a ter um Programa de Estágio corporativo, aplicado a todas as unidades da empresa, visando ao alinhamento do processo seletivo e plano de desenvolvimento, além de gerar maior visibilidade e para a marca Klabin nas Universidades e redes sociais.

Nossos principais compromissos

 

  1. Trabalhar nossa marca empregadora por meio de diversos canais, como a participação em feiras de universidades e iniciativas de comunicação em redes sociais.
  2. Atender aos clientes internos com qualidade de forma que as posições sejam preenchidas com profissionais qualificados e aderentes ao perfil exigido.
  3. Propiciar aos candidatos uma experiência respeitosa e profissional no processo seletivo.
  4. Promover integração de qualidade e encantadora aos colaboradores que ingressarem na Klabin, focada em contribuir para o desenvolvimento e engajamento dos profissionais, e proporcionar uma imersão em todos os negócios da Companhia. Em 2019, já haviam aderido ao novo modelo de integração, que teve início no último trimestre de 2018, de forma gradual, nove unidades de Papelão Ondulado e Reciclados, duas unidades de Sacos Industriais e duas unidades de Papéis.

Pesquisa de clima

Em 2019, realizamos a Pesquisa de Clima junto aos nossos colaboradores. Pela primeira vez, a aplicação foi 100% digital, com 88% de adesão. A pesquisa é uma importante ferramenta que mede a eficácia de nossas práticas de gestão de pessoas em toda a jornada do colaborador. Ela é aplicada desde 2001 na Klabin. Desde 2012, passou a ser aplicada a cada dois anos, sendo realizada pela GPTW. A partir de 2017, o processo passou a ser feito pela Hay Group (atualmente Korn Ferry).

Veja os principais resultados da pesquisa realizada em 2019:

88%

de adesão, ante 87% na última pesquisa realizada em 2017.

Índices de

85% e 83%,

respectivamente, para o fator Engajamento e para Bem-Estar e Respeito.

Índice geral de

76%

de favorabilidade: 3 pontos percentuais acima da pesquisa realizada em 2017.

Taxa de novos colaboradores e rotatividade

GRI 401-1

Em 2019, a quantidade de desligamentos foi superior à de contratações na Klabin. Em relação às faixas etárias, o movimento indica maior renovação do quadro de pessoal, reforçado pela estruturação dos programas de Aprendizes e Estagiários. Os movimentos mais expressivos de contratações e demissões ocorreram na região Sul, devido à expansão da base florestal. Muitas vezes a necessidade de movimentação do negócio justifica a redução de operações em determinadas cidades para aumento em outras. Veja nas próximas tabelas nossos indicadores de rotatividade, que consideram o público de aprendizes e estagiários na base de admissões e demissões.

Em 2019, considerando a quantidade de 2.318 colaboradores admitidos e 2.405 desligados, a taxa acumulada de turnover no ano foi de 15,93%. Se considerarmos apenas o turnover voluntário, com colaboradores que se desligaram da empresa por iniciativa própria, a taxa cai para 2,18%. 

Taxa acumulada de turnover

2016 2017 2018 2019
18,22% 16,29% 15,94% 15,93%

Número total e taxa de novas contratações, por faixa etária

2016 2017 2018 2019
Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa
Abaixo de 30 anos 1.590 54% 1.431 51% 1.511 64% 1.376 59%
Entre 30 e 50 anos 1.261 43% 1.240 45% 812 34% 885 38%
Acima de 50 anos 107 4% 114 4% 50 2% 57 2%
Total 2.958 100% 2.785 100% 2.373 100% 2.318 100%

Número total e taxa de colaboradores que deixaram a empresa, por faixa etária

2016 2017 2018 2019
Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa
Abaixo de 30 anos 877 46% 855 43% 954 41% 1.048 44%
Entre 30 e 50 anos 871 45% 916 46% 1.133 49% 1.114 46%
Acima de 50 anos 177 9% 200 10% 238 10% 243 10%
Total 1.925 100% 1.971 100% 2.325 100% 2.405 100%

Número total e taxa de colaboradores contratados, por gênero

2016 2017 2018 2019
Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa
Homens 2.475 84% 2.416 87% 1.835 77% 1.682 73%
Mulheres 483 16% 369 13% 538 23% 636 27%
Total 2.958 100% 2.785 100% 2.373 100% 2.318 100%

Número total e taxa de colaboradores que deixaram a empresa, por gênero

2016 2017 2018 2019
Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa
Homens 1.583 82% 1.661 84% 1.946 84% 1.986 83%
Mulheres 342 18% 310 16% 379 16% 419 17%
Total 1.925 100% 1.971 100% 2.325 100% 2.405 100%

Número total e taxa de colaboradores contratados, por região¹

2016 2017 2018 2019
Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa
Região Norte 257 9% 50 2% 67 3% 55 2%
Região Nordeste 183 6% 133 5% 149 6% 147 6%
Região Sudeste 539 18% 328 12% 435 18% 0 0%
Região Sul 1.979 67% 2.274 82% 1.722 73% 451 19%
Total 2.958 100% 2.785 100% 2.373 100% 1.665 72%

1A Klabin não possui operações na região Centro-Oeste

Número total e taxa de colaboradores que deixaram a empresa, por região¹

2016 2017 2018 2019
Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa Número total Taxa
Região Norte 33 2% 63 3% 37 2% 69 3%
Região Nordeste 181 9% 198 10% 147 6% 156 6%
Região Sudeste 452 23% 389 20% 581 25% 0 0%
Região Sul 1.259 65% 1.321 67% 1.560 67% 451 19%
Total 1.925 100% 1.971 100% 2.325 100% 1.729 72%

1A Klabin não possui operações na região Centro-Oeste

Licença maternidade e paternidade

GRI 401-3

Em 2019, a Klabin aderiu ao programa do governo federal Empresa Cidadã, cuja principal ação é ampliar o período da licença parental. Com o aumento progressivo da proporção de mulheres em nosso quadro funcional, observamos também maior retenção desse público que volta da licença maternidade e permanece na empresa após 12 meses de retorno, evidenciando maior estabilidade para o gênero.

Informações sobre licença maternidade e paternidade¹

2016 2017 2018 2019
Total de colaboradores que tiraram a licença maternidade/paternidade homens 409 392 150 650
mulheres 45 64 94 91
Total de colaboradores que retornaram ao trabalho, no período de relatório, após o término da licença maternidade/paternidade homens 409 392 150 650
mulheres 45 64 94 91
Total de colaboradores que voltaram a trabalhar após a licença maternidade/paternidade e que ainda estiveram empregadas 12 meses após o retorno ao trabalho homens 409 345 144 628
mulheres 31 50 78 80
Taxa de retorno homens 100% 100% 100% 100%
mulheres 100% 100% 100% 100%
Taxa de retenção homens 100% 88% 96% 97%
mulheres 69% 78% 83% 88%

1Não fazemos o controle de quantidade de colaboradores com direito a usufruir a licença maternidade/paternidade. Entendemos que, devido à natureza da licença, ela seja usufruída por todos os colaboradores. O conceito de desligamento é abrangente e considera também os desligamentos voluntários em sua base.

Reconhecimento

A Política de Direitos Fundamentais nas Relações de Trabalho da Klabin prevê que o equilíbrio na remuneração constitui um fator de retenção de colaboradores qualificados. Além disso, assegura a não interferência de critérios como raça, cor, sexo, orientação religiosa ou sexual, origem social, aparência, idade, deficiência física e necessidades especiais.

Em 2019, procuramos simplificar o Ciclo de Performance e fizemos melhorias no programa de avaliação de performance e potencial dos colaboradores, no qual são avaliadas entregas e competências (Atitude Klabin), potencial e também remuneração dos colaboradores elegíveis. Dentre as mudanças, destacam-se as construções de boas conversas e planos de desenvolvimento.

Nossas diretrizes para a remuneração

GRI 102-35, 102-36

Para determinar a remuneração, utilizamos a metodologia de mercado com fatores comparáveis universalmente para medir o tamanho relativo dos cargos, garantindo confiabilidade nas comparações. Realizamos pesquisa salarial anualmente e analisamos a competitividade de nossas práticas de remuneração frente ao mercado. Para decisões de reajustes salariais são avaliadas entregas, competências, performance, potencial e posicionamento salarial em relação à pesquisa de mercado.

Uma das ferramentas que direcionam a gestão do tema é a Política de Remuneração da Klabin, atualizada periodicamente estabelecendo diretrizes e orientações alinhada aos nossos propósitos.

A remuneração da Diretoria é composta por remuneração fixa e variável, incluindo incentivo de curto e longo prazo, benefícios (seguro de vida, assistência médica, vale alimentação, vale refeição, previdência privada e check-up) e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Nossa estratégia para a remuneração total é um posicionamento alinhado ao terceiro quartil do mercado. Para os incentivos de curto e longo prazo, adotamos indicadores relacionados à estratégia e ciclo do negócio, permitindo maior alinhamento com os acionistas.

Proporção da remuneração anual total

GRI 102-38

Em 2019, a proporção entre a remuneração anual total do indivíduo mais bem pago da Klabin e a remuneração média anual de todos os colaboradores era de 9.696%. Estão incluídos no cálculo todos os colaboradores, considerando o cálculo integral para anualização dos valores. Para cálculo, foram incluídas apenas as operações no Brasil e considerados: salário-base, benefícios, incentivos de curto prazo e incentivos de longo prazo.

Proporção entre a remuneração anual total do indivíduo mais bem pago e a remuneração média anual total de todos os colaboradores¹ 2016 2017 2018 2019
15.949% 11.421% 10.780% 9.696%

1Até 2018, a conta de Assistência Médica não foi considerada no cálculo, o que justifica a variação entre os valores.

Variação da proporção do salário inicial mais baixo comparado ao salário mínimo local

GRI 202-1

Respeitamos a determinação do salário mínimo nacional, do piso regional e o piso estabelecido nas relações sindicais para nossas operações. Os salários mínimos pagos pela Klabin são estabelecidos nos acordos coletivos e fazem referência às respectivas categorias representadas, independentemente da importância da unidade. Não há distinção de gênero para estabelecimento desses valores. Preconizamos que os contratos de trabalho junto a terceiros sigam as exigências previstas em CLT e em consonância com os respectivos acordos coletivos, quando cabível.

O menor salário pago em 2019 pela Klabin era 1,02 vezes maior que o salário mínimo nacional.

Variação entre o salário mais baixo por gênero em unidades operacionais importantes e o salário mínimo

Unidade operacional 2016 2017 2018 2019
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Angatuba 1,51 1,85 1,80 1,80 1,84 1,84 1,81 1,81
Betim 1,11 1,11 1,09 1,09 1,09 1,09 1,09 1,09
Correia Pinto 1,24 1,24 1,21 1,21 1,24 1,24 1,50 1,67
São Paulo 1,85 2,02 1,67 1,97 1,84 1,84 1,81 1,98
Feira de Santana 1,45 2,13 1,43 2,40 1,43 2,41 1,44 2,10
Florestal 1,15 1,31 1,15 1,31 1,16 1,28 1,16 1,31
Goiana 1,22 1,38 1,17 1,31 1,19 1,40 1,15 1,39
Itajaí 1,44 1,44 1,38 1,33 1,44 1,44 1,41 1,41
Jundiaí 1,60 1,94 1,57 1,70 1,52 1,74 1,53 1,72
Lages 1,53 1,70 1,49 1,49 1,52 1,69 1,50 1,50
Manaus 1,02 1,02 1,61 1,71 1,03 1,03 1,02 1,02
Monte Alegre 1,76 1,76 1,61 1,71 1,75 1,75 1,31 1,36
Ortigueira 1,76 1,76 1,71 1,71 1,75 1,75 1,72 1,72
Otacílio Costa 1,24 1,24 1,21 1,21 1,69 1,24 1,44 1,44
Piracicaba 1,75 1,80 1,70 1,75 1,74 1,74 1,72 1,72
Rio Negro 1,12 1,12 1,38 1,24 1,41 1,41 1,39 1,39
São Leopoldo 1,24 1,24 1,24 1,24 1,24 1,24 1,03 1,23
Klabin GERAL 1,02 1,02 1,02 1,02 1,03 1,03 1,02 1,02

Membros da alta direção recrutados na comunidade local

GRI 202-2

Em 2019, 100% dos diretores e gerentes de Minas Gerais e Rio Grande do Sul haviam sido contratados nos mesmos estados de nossas unidades operacionais. No estado de São Paulo, essa porcentagem era de 91% e, no Paraná, de 89%. Os resultados expostos na tabela refletem a movimentação da estrutura, seja por questões estratégicas ou busca por maior eficiência operacional.

Percentual de membros de cargos de liderança de unidades operacionais importantes contratados na comunidade local¹

2016 2017 2018 2019
Amazonas (AM) 0% 0% 0% 0%
Bahia (BA) 100% 50% 50% 50%
Minas Gerais (MG) 100% 100% 100% 100%
Paraná (PR) 94% 88% 85% 89%
Pernambuco (PE) 80% 80% 80% 67%
Santa Catarina (SC) 85% 100% 100% 89%
São Paulo (SP) 99% 96% 92% 91%
Rio Grande do Sul (RS) 100% 100% 100% 100%
Rio de Janeiro (RJ) 100% 100% 100% 0%

1A base para o indicador foi originada em 2016, considerando gestores que já ocupavam ou assumiram naquele ano posição de Alta Administração (caso tenham assumido a posição antes de 2016, mesmo que tenham vindo de outras localidades, estão sendo considerados como locais). A partir de 2016 a base foi fixada e atualizada conforme a movimentação dos gestores. A referência de localidade é estadual.

Promoção da diversidade

GRI 103-1, 103-2, 103-3

 

Com a crença de que as melhores decisões são tomadas quando o ambiente de trabalho é caracterizado pela diversidade de visões, experiências, culturas e modos de vida, sem discriminação, buscamos proporcionar oportunidades de trabalho compatíveis com pessoas de diferentes aptidões, habilidades e histórias de vida.

A diversidade é um tema que, em 2019, passou a ter abordagem mais estratégica na Klabin, com a criação de uma estrutura de governança, responsabilidades sobre iniciativas atribuídas em diversas instâncias e foco no propósito de ampliar a representatividade dos grupos de diversidade na Companhia. A gestão do tema está apoiada na Política de Diversidade e Promoção da Empregabilidade.

A evolução cultural, na Klabin, evidencia também esse aspecto. Em 2019, movimentos informais que surgiram na empresa, provocando reflexões e discussões sobre diversidade, nos levaram a catalisar iniciativas e criar sinergias, privilegiando líderes natos desse tema na empresa. 

Desde 2018, a Klabin é signatária do Princípio de Empoderamento das Mulheres (WEP, na sigla em inglês), iniciativa da ONU que fomenta iniciativas relacionadas ao tema.

O aumento da participação de mulheres no nosso quadro funcional em dois pontos percentuais em 2019 (de 11% para 13%) já representa evolução frente aos anos anteriores, quando esse resultado sofria alteração de 1% em cada período. Essa representatividade é um importante indicador (considerando a realidade do setor, que varia entre 12% e 14%), mas ainda nos inquieta.

Para ampliar essa representatividade, temos promovido iniciativas como a inclusão de mulheres no shortlist (lista de candidatos pré-selecionados) de atração e seleção e revisão destes processos, além de treinamentos sobre diversidade para os times envolvidos.

Participação de todos

 

Dentro da estrutura de governança da diversidade, promovemos várias reuniões de trabalho, tanto nas áreas corporativas como nas unidades, para aprovação de programas e projetos da área com a Comissão de Gente. Assim, realizamos diversas ações de sensibilização para todos os públicos, a fim de impulsionar a cultura de promoção de maior inclusão e respeito na Companhia.

Governança da Diversidade

Área corporativa

Construção de programas corporativos e alinhamento da estratégia em toda a organização.

Comitê de Diversidade

Conta com representantes de todas as unidades, identificados a partir de um mapeamento das ações relacionadas ao tema em cada uma delas.

O grupo, que se reúne quinzenalmente, é  responsável por construções e apoio em ações locais.

Grupos de Afinidade

Formados por colaboradores, com reuniões semanais. Responsáveis por discussões, construções e apoio em ações corporativas relacionadas aos temas: Mulheres, Homens, Negros e LGBTQIA+.

Comissão de Gente

Formada pela liderança sênior, com reuniões trimestrais. Responsável por aprovações e validações de programas.

Na Pesquisa de Clima, incluímos, pela primeira vez, uma pergunta sobre sensação de segurança ligada à equidade de gênero, respondida por amostra considerável de colaboradores e que demonstrou uma visão positiva de respeito entre os colaboradores. Os planos de ação decorrentes da análise dessas respostas serão implementados ao longo de 2020.

Temos como meta dobrar o número de mulheres na Klabin até 2025.

Diversidade nos órgãos de governança e entre os colaboradores

GRI 405-1

Observamos um amadurecimento dos quadros técnico, operacional e de gestores na Klabin, nos quais a faixa etária acima de 50 anos apresenta crescimento constante nos últimos três anos, fruto de um processo natural de evolução. Já na diretoria, o aumento observado no período é na faixa etária entre 30 e 50 anos.

Destacamos, também, a evolução da proporção de mulheres, observada em maior detalhe entre gerentes e coordenadores, técnicos e operacionais. Com relação à proporcionalidade de negros, o resultado tem se mantido constante nos últimos três anos, estabilizado em 31%.

Na análise da proporção de PCD, observa-se crescimento constante até 2018, com leve queda em 2019, tanto na proporção de mulheres PCD quanto nos estratos técnico, administrativo e operacional. O acompanhamento desse indicador é fruto do nosso esforço em atender à cota estabelecida pela Lei 8.213/91 (5% do quadro de colaboradores, para empresas com mais de mil funcionários), por meio da busca de parcerias para a contratação, promoção de acessibilidade em postos de trabalho e sensibilização da gestão para o tema.

Porcentagem de colaboradores, por categoria funcional, por gênero¹

2016 2017 2018 2019
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Diretoria 93,33% 6,67% 92,86% 7,14% 92,31% 7,69% 91,67% 8,33%
Gerência e coordenação 80,97% 19,03% 80,66% 19,34% 80,52% 19,48% 79,61% 20,39%
Técnica 86,02% 13,98% 85,68% 14,32% 84,50% 15,50% 59,65% 40,35%
Administrativo 50,42% 49,58% 51,31% 48,69% 49,64% 50,36% 61,17% 38,83%
Operacional 95,45% 4,55% 95,44% 4,56% 95,37% 4,63% 94,35% 5,65%
Aprendizes 59,17% 40,83% 52,55% 47,45% 49,73% 50,27% 47,23% 52,77%
Estagiários 53,85% 46,15% 46,53% 53,47% 46,36% 53,64% 41,60% 58,40%
Total 89,23% 10,77% 89,24% 10,76% 88,28% 11,72% 86,95% 13,05%

1O grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no grupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores até 2018. Em 2019, esse grupo não foi considerado.

Porcentagem de colaboradores, por categoria funcional, por faixa etária¹

2016 2017 2018 2019
Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos
Diretoria 0,00% 26,67% 73,33% 0,00% 35,71% 64,29% 0,00% 46,15% 53,85% 0,00% 50,00% 50,00%
Gerência e coordenação 3,50% 74,17% 22,33% 3,48% 73,50% 23,02% 1,30% 74,03% 24,68% 1,48% 72,20% 26,32%
Técnica 23,44% 67,64% 8,92% 26,28% 64,26% 9,46% 20,91% 69,37% 9,72% 25,43% 63,74% 10,83%
Administrativo 34,64% 53,28% 12,08% 38,25% 49,78% 11,97% 34,12% 54,67% 11,21% 42,70% 49,46% 7,84%
Operacional 31,38% 60,70% 7,92% 33,26% 58,35% 8,39% 28,36% 62,99% 8,65% 27,00% 62,24% 10,76%
Aprendizes 99,58% 0,42% 0,00% 99,22% 0,78% 0,00% 100,00% 0,00% 0,00% 100,00% 0,00% 0,00%
Estagiários 90,38% 7,69% 1,92% 100,00% 0,00% 0,00% 92,72% 7,28% 0,00% 93,60% 6,40% 0,00%
Total 31,60% 59,57% 8,83% 33,88% 56,98% 9,14% 29,93% 60,80% 9,27% 28,72% 60,32% 10,96%

1O grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no grupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores até 2018. Em 2019, esse grupo não foi considerado.

Porcentagem de colaboradores negros, por categoria funcional¹

2016 2017 2018 2019
Diretoria 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Gerência e coordenação 8,35% 10,06% 11,87% 14,80%
Técnica 18,91% 24,44% 29,15% 21,35%
Administrativo 19,85% 21,09% 21,41% 26,31%
Operacional 31,30% 33,21% 33,35% 33,17%
Aprendizes 54,58% 37,65% 35,95% 37,02%
Estagiários 34,62% 60,40% 33,77% 28,00%
Total 29,04% 31,06% 31,26% 30,84%

1O grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no grupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores até 2018. Em 2019, esse grupo não foi considerado. Negros, de acordo com o IBGE, engloba pessoas que se autodeclaram pretos e pardos. O percentual é calculado referente ao total de colaboradores do gênero na categoria.

Porcentagem de colaboradores negros, por gênero e categoria funcional¹

2016 2017 2018 2019
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Diretoria 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Gerência e coordenação 8,87% 6,12% 10,79% 7,00% 11,06% 15,24% 14,46% 16,13%
Técnica 14,24% 47,62% 18,56% 59,63% 21,40% 71,43% 21,71% 20,82%
Administrativo 25,15% 14,46% 27,31% 14,54% 27,79% 15,12% 27,84% 23,90%
Operacional 31,59% 25,25% 33,65% 24,07% 33,82% 23,83% 33,76% 23,38%
Aprendizes 58,45% 48,98% 39,55% 35,54% 33,70% 38,17% 37,84% 36,29%
Estagiários 32,14% 37,50% 61,70% 59,26% 40,00% 28,40% 25,00% 30,14%
Total 29,82% 22,52% 31,97% 23,49% 32,09% 24,99% 31,95% 23,42%

1O grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no grupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores até 2018. Em 2019, esse grupo não foi considerado. Negros, de acordo com o IBGE, engloba pessoas que se autodeclaram pretos e pardos. O percentual é calculado referente ao total de colaboradores do gênero na categoria.

Porcentagem de PCD, por categoria funcional¹

2016 2017 2018 2019
Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres Homens Mulheres
Diretoria 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Gerência e coordenação 1,44% 0,00% 1,68% 0,00% 2,07% 0,00% 1,86% 0,00%
Técnica 2,32% 0,00% 2,15% 0,00% 2,62% 0,00% 2,76% 1,17%
Administrativo 2,99% 1,67% 2,70% 1,65% 3,33% 2,14% 2,95% 1,39%
Operacional 2,39% 0,61% 2,44% 1,31% 2,76% 2,81% 2,65% 2,69%
Aprendizes 0,00% 1,02% 4,48% 0,83% 1,63% 0,00% 0,90% 0,00%
Estagiários 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 1,92% 0,00%
Total 2,35% 1,02% 2,42% 1,20% 2,73% 1,73% 2,62% 1,53%

1O grupo de profissionais identificados como “Conselho de Administração” está contido no grupamento “Administrativo” para consolidação dos demais indicadores até 2018. Em 2019, esse grupo não foi considerado.

Porcentagem de indivíduos dentro dos órgãos de governança da organização, por gênero

2016 2017 2018 2019
Homens 76,19% 80,00% 81,48% 81,82%
Mulheres 23,81% 20,00% 18,52% 18,18%

Porcentagem de indivíduos dentro dos órgãos de governança da organização, por faixa etária

2016 2017 2018 2019
Abaixo de 30 anos 0,00% 0,00% 0,00% 0,00%
Entre 30 e 50 anos 19,05% 24,00% 25,93% 27,27%
Acima de 50 anos 80,95% 76,00% 74,07% 72,73%

Nota: No Conselho de Administração da Klabin não há negros nem PCD.

Razão matemática entre salário e remuneração base para mulheres e homens em cada categoria funcional, discriminada por unidades operacionais importantes¹

GRI 405-2

2016 2017 2018 2019
Klabin Monte Alegre Puma Klabin Monte Alegre Puma Klabin Monte Alegre Puma Klabin Monte Alegre Puma
Diretoria salário base (R$) 0,78 N/A N/A 0,83 N/A N/A 0,78 N/A N/A 0,92 N/A N/A
remuneração (R$) 0,68 N/A N/A 0,67 N/A N/A 0,63 N/A N/A 0,92 N/A N/A
Gerência e coordenação salário base (R$) 0,84 0,77 1,16 0,85 0,83 1,17 0,86 0,89 1,16 0,96 0,93 0,90
remuneração (R$) 0,78 0,73 1,37 0,77 0,81 1,49 0,77 0,85 1,50 0,96 0,93 0,90
Técnica salário base (R$) 0,85 0,82 0,70 0,86 0,79 0,79 0,86 0,77 0,69 0,93 0,99 0,97
remuneração (R$) 0,83 0,81 0,70 0,86 0,78 0,79 0,85 0,77 0,69 0,93 0,99 0,98
Administrativo salário base (R$) 0,85 0,73 0,83 0,86 0,76 0,73 0,83 0,75 0,82 0,93 0,98 0,98
remuneração (R$) 0,84 0,74 0,83 0,86 0,76 0,75 0,83 0,75 0,82 0,93 0,98 0,98
Operacional salário base (R$) 0,84 0,76 0,62 0,90 0,80 0,68 0,90 0,79 0,69 0,92 0,97 0,97
remuneração (R$) 0,84 0,76 0,62 0,90 0,79 0,68 0,90 0,79 0,69 0,92 0,97 0,97
Aprendizes salário base (R$) 1,09 0,94 1,00 1,13 1,14 N/A 1,10 0,97 1,00 1,01 1,13 N/A
remuneração (R$) 1,24 0,94 0,99 1,31 1,14 N/A 1,11 0,96 1,00 1,01 1,13 N/A
Estagiários salário base (R$) 1,06 0,95 0,00 0,94 1,27 1,11 0,91 0,93 1,07 0,93 1,00 1,01
remuneração (R$) 1,06 0,95 0,00 0,93 1,27 1,11 0,91 0,93 1,07 0,93 1,00 1,01
Total salário base (R$) 1,24 0,97 0,61 1,26 0,96 0,61 1,20 0,90 0,61 0,94 1,00 0,97
remuneração (R$) 1,15 0,99 0,58 1,17 0,94 0,59 1,13 0,86 0,58 0,94 1,00 0,97

1Remuneração considera salário nominal + incentivos de curto prazo (ICP) + incentivos de longo prazo (ILP). Não havia diretores nas unidades Puma e Monte Alegre no período considerado. Em 2017 e 2019, também não havia aprendizes na unidade Puma.

Valorização da vida

GRI 103-1, 103-2, 103-3

O CRESCIMENTO E OS BONS RESULTADOS SÓ TÊM REAL SIGNIFICADO SE NOSSOS COLABORADORES PRÓPRIOS E TERCEIROS DESEMPENHAM SUAS ATIVIDADES COM SEGURANÇA.

Registramos expressiva melhoria em nossos índices de segurança em 2019, atingindo recordes históricos na Klabin. Mesmo assim, acreditamos que temos como buscar patamares ainda melhores visando à excelência. Enquanto não zerarmos nossas ocorrências, não estaremos satisfeitos.

As evoluções em segurança são consequência do olhar mais estratégico e da estruturação recente de uma governança para o tema na Companhia. Os resultados (veja os indicadores em detalhes neste capítulo) são reflexo de uma mudança de abordagem. Além de buscarmos o aperfeiçoamento contínuo dos ambientes de trabalho, incentivamos que o colaborador seja protagonista dessa história. Com o mote “Valorizar a Vida: um gesto de cuidado”, iniciativas internas reforçam que todos têm a responsabilidade de cuidar dos colegas.

Em 2019, ampliamos nosso monitoramento nessa frente. Além de acompanharmos os índices clássicos de segurança, incluímos no radar o registro de ocorrências de alto potencial. Ou seja, situações que não resultaram em acidentes, mas que poderiam ter gerado. A atuação passa, portanto, a ser mais preventiva e menos reativa.

Gestão da saúde e segurança

GRI 403-1, 403-2, 403-8 

Adotamos sistema próprio de Gestão de Saúde e Segurança, que atinge todas as operações da empresa e todos os colaboradores, incluindo nossos prestadores de serviço. Auditado interna e externamente, o sistema é norteado por três fundamentos: compromisso visível, responsabilidade de linha e disciplina operacional. 

Em 2019, promovemos uma revisão completa desse Sistema de Gestão, com foco na construção de padrões e modelos de diretrizes mais consistentes e aderentes ao negócio e, especialmente, no mapeamento de atividades críticas, que nos permitiu conhecer em profundidade muitas atividades que, embora rotineiras, representam alto risco para os colaboradores.

A partir dessa análise, estabelecemos Requisitos de Atividades Críticas (RACs) de nossas operações industriais e florestais. O processo, que nos permitiu identificar lacunas, resultou na redação de protocolos de boas práticas de padronização, potencializou a integração de equipes e gerou planos estratégicos de segurança nas unidades.

A porcentagem de aderência de nossas operações aos protocolos e diretrizes é um importante indicador que monitoramos para avaliar a evolução de nosso Sistema de Gestão. Nossa expectativa é de uma evolução de, no mínimo, 10% deste índice até 2021.

Os três pilares da gestão

GRI 103-1, 103-2, 103-3

INSTALAÇÃO

Garantir a segurança e a confiabilidade de equipamentos. Melhoria e manutenção do ambiente de trabalho ofertado aos nossos profissionais.

GESTÃO/MÉTODO

Melhorar continuamente a forma como tratamos a segurança em nossa rotina. Manter o olhar crítico para nossos procedimentos de prevenção e mitigação de acidentes por meio da criação e revisão de políticas, diretrizes e requisitos.

PESSOAS

Valorizar as boas práticas e incentivar nossos colaboradores a cuidarem uns dos outros. Capacitá-los no que diz respeito a normas e procedimentos, além de aproximar as lideranças da rotina.

Instalações

Começamos em 2018 e consolidamos em 2019 uma rodada de análise de equipamentos de todas as unidades. O foco era identificar situações de risco e sensibilizar as lideranças para atuarem de maneira mais próxima à equipe no mapeamento de riscos e prevenção. A partir desse estudo, será possível implementar uma rotina de inspeções de segurança.

Gestão comportamental

Atualizamos o modelo de auditoria comportamental, que foi substituído pelo Segurança em Foco. A proposta trata o tema de maneira mais profunda, analisando o comportamento dos colaboradores a partir de diálogo com o objetivo de identificar os fatores contribuintes para um determinado comportamento.

Também desenvolvemos aplicativo para o reporte de Relatos de Segurança. Do próprio celular, o colaborador informa à liderança comportamentos de risco, ambientes inadequados para o trabalho e também boas práticas. O projeto-piloto da novidade será testado em 2020.

Medindo a maturidade da cultura de segurança

 

Concluímos o trabalho de Diagnóstico de Cultura de Segurança nos negócios de Embalagens e Papéis, a partir da metodologia Hearts & Minds, que nos permitiu conhecer a maturidade de nossas operações. Variamos entre “Reativo”, nível em que as ações de segurança ainda são dependentes de uma ordem ou acontecimento; “Calculista”, em que o sistema de gestão está bem implementado e incentiva bons comportamentos; e “Proativo”, cuja atenção está no futuro e não na resposta a dados do passado ou acontecimentos presentes.

O diagnóstico do modelo cultural nos permite maior assertividade nas ações relacionadas à segurança, seja em método ou modelo de liderança. Desejamos alcançar em 2030 o mais alto nível, que é o “Generativo”. Nesta etapa, as organizações ultrapassam os mais altos padrões de segurança, a liderança está sempre ciente do que está acontecendo e os colaboradores atuam de maneira atenta e estudam novas possibilidades preventivas. Isso garantirá uma taxa de acidentes próxima de zero.

A análise na Unidade Celulose foi interrompida devido às intercorrências com a pandemia da Covid-19 e deve ser continuada tão logo seja possível. Em 2020, também planejamos fazer um comparativo da Hearts & Minds com outra metodologia já aplicada na Unidade Florestal, a fim de estabelecer estratégias que atendam ao modelo cultural de cada unidade.

Identificação de riscos e acidentes

Para gerir riscos, usamos as seguintes ferramentas, cuja implementação é variável, conforme ritmo e necessidade de cada unidade:

Direito de recusa: os colaboradores têm o direito e obrigação de interromper uma atividade ao encontrar condição de risco para ele, seus colegas e patrimônio.

Investigação

 

Todas as ocorrências de acidentes e incidentes de alto potencial são investigadas. Por meio da metodologia dos “5 porquês”, são identificadas as causas raízes. Os registros são feitos em sistema próprio, que permite o arquivamento, acompanhamento de ações e avaliação de eficácia, por meio de um gerenciador de ações chamado PLAK. Em alguns negócios da Klabin, como Papéis e Florestal, há especialistas formados para garantir a qualidade do processo de investigação.

Engajamento da liderança

A proximidade entre as lideranças e suas equipes faz toda a diferença para as boas práticas. A gestão é, ao mesmo tempo, apoio e exemplo. Por isso, em 2019:

Módulo voltado à segurança inserido nos treinamentos de líderes.

Implantação do conceito de Vidas Mudadas, para a sensibilização da alta gestão sobre o impacto de acidentes na vida dos colaboradores quando há, por exemplo, sequelas definitivas.

Indicadores de segurança

 

Em 2019, registramos importante evolução em nossos resultados de segurança do trabalho, como os índices históricos de taxa geral de frequência de acidentes (veja em detalhes na tabela a seguir) e taxa de gravidade e a melhor taxa de acidentes com afastamento dos últimos cinco anos na Klabin: 2,46.

O avanço nos indicadores reflete o olhar cada vez mais estratégico que a Companhia vem conferindo a este aspecto, especialmente nos últimos dois anos, com a estruturação de uma gerência corporativa e a consolidação de uma estrutura de governança para o tema.

Taxa de frequência de acidentes –  Klabin S.A.

2016 2017 2018 2019
11,08 7,88 8,80 6,30

Lesões relacionadas ao trabalho

GRI 403-9

Este indicador teve sua divulgação atualizada pela GRI em 2018, quando passamos a reportar as informações que se seguem nas próximas tabelas.

Taxas e números de saúde e segurança de colaboradores diretos e indiretos1

2018 2019
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 3 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,07 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 3 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,07 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 400 333
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 8,80 6,30

1 Os principais tipos de lesão incluíam, em 2018, contusão, ferida incisa, escoriação, distensão e luxação. Em 2019, os principais tipos de lesões incluíam contusão, distensão, escoriação e ferida incisa. Em 2018, foram 29.123.893,82 horas trabalhadas por colaboradores diretos e 17.210.526,43 por indiretos, enquanto em 2019 foram 28.093.228,00 horas trabalhadas por colaboradores diretos e 24.748.599,00 por indiretos. O cálculo foi feito com base em 1.000.000 de horas trabalhadas. Para colaboradores diretos  foi utilizada a base de dados sistema SAP, número de ocorrências, homens horas trabalhadas. Para os trabalhadores que não são colaboradores, mas cujo trabalho e/ou local de trabalho é controlado pela Klabin, foi utilizada a base de dados do sistema sênior e informativos reportados pelas unidades de negócio.

Taxas e números de saúde e segurança de colaboradores diretos e indiretos¹

2018 2019
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Colaboradores diretos Colaboradores indiretos
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 3 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,00 0,17 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 5 3 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,17 0,17 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 298 102 224 109
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 10,55 5,93 7,97 4,40

1 Os principais tipos de lesão incluíam, em 2018, contusão, ferida incisa, escoriação, distensão e luxação. Em 2019, os principais tipos de lesões incluíam contusão, distensão, escoriação e ferida incisa. Em 2018, foram 29.123.893,82 horas trabalhadas por colaboradores diretos e 17.210.526,43 por indiretos, enquanto em 2019 foram 28.093.228,00 horas trabalhadas por colaboradores diretos e 24.748.599,00 por indiretos. O cálculo foi feito com base em 1.000.000 de horas trabalhadas. Para colaboradores diretos foi utilizada a base de dados do sistema SAP, número de ocorrências, homens horas trabalhadas. Para os trabalhadores que não são colaboradores, mas cujo trabalho e/ou local de trabalho é controlado pela Klabin, foi utilizada a base de dados do sistema sênior e informativos reportados pelas unidades de negócio.

Taxa de saúde e segurança de colaboradores diretos e indiretos por gênero

2018 2019
Homens Mulheres Homens Mulheres
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 3 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,19 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 8 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,19 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 390 10 326 7
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 11,20 6,25 6,71 1,66

Taxas de saúde e segurança de colaboradores diretos e indiretos por região¹

2018 2019
Norte Nordeste Sudeste Sul Norte Nordeste Sudeste Sul
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0 0 1 0 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,00 0,00 0,00 0,08 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 1 1 1 5 0 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 1,62 0,29 0,16 0,14 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 1 35 57 307 0 26 31 276
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 1,60 10,12 9,39 8,69 0,00 6,88 4,71 6,58

1No período, a Klabin não possuía operações na região Centro-Oeste.

Taxas de saúde e segurança de colaboradores diretos por região1

2018 2019
Norte Nordeste Sudeste Sul Norte Nordeste Sudeste Sul
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0 0 0 0 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 1 1 1 2 0 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 1,87 0,36 0,19 0,10 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 1 26 57 214 0 21 29 174
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 1,80 9,27 10,81 10,90 0,00 7,50 5,20 9,06

1No período, a Klabin não possuía operações na região Centro-Oeste.

Taxas de saúde e segurança de colaboradores indiretos por região 1

2018 2019
Norte Nordeste Sudeste Sul Norte Nordeste Sudeste Sul
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0 0 1 0 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,00 0,00 0,00 0,19 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0 0 0 3 0 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,00 0,00 0,00 0,19 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 0 9 0 93 0 5 2 102
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 0,00 13,76 0,00 5,93 0,00 5,1 2,00 4,49

1 No período, a Klabin não possuía operações na região Centro-Oeste.

Taxas de saúde e segurança de colaboradores por unidade de negócio – Papéis

2018 2019
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0 0 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0 3 3 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,00 0,59 0,28 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 43 38 81 35 48 83
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 7,70 7,40 7,60 6,34 5,36 5,73

Taxas de saúde e segurança de colaboradores por unidade de negócio – Celulose

2018 2019
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0 0 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0 1 1 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,00 0,49 0,29 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 14 21 35 14 23 37
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 9,70 10,20 10,00 8,42 6,32 6,98

Taxas de saúde e segurança de colaboradores por unidade de negócio – Florestal

2018 2019
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 2 2 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,00 0,26 0,12 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0 0 0 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 121 31 152 99 24 123
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 14,10 4,10 9,40 12,26 2,74 7,31

Taxas de saúde e segurança de colaboradores por unidade de negócio – Embalagens e Reciclados

2018 2019
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 1 1 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,00 0,73 0,10 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 3 0 3 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,33 0,00 0,29 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 103 8 111 68 9 77
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 11,40 5,80 10,70 7,72 5,23 7,33

Taxas de saúde e segurança de colaboradores por unidade de negócio – Sacos

2018 2019
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0 0 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 2 0 2 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,99 0,00 0,73 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 17 4 21 8 5 13
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 5,60 3,70 5,10 2,72 2,43 2,95

Taxas de saúde e segurança de colaboradores por unidade de negócio – Corporativo¹

2018 2019
Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total Colaboradores diretos Colaboradores indiretos Total
Número de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0 0 0 0 0 0
Taxa de óbitos como resultado de lesões relacionadas ao trabalho 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0 0 0 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho de alta consequência (excluindo óbitos) 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Número de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 0 0 0 0 0 0
Taxa de lesões relacionadas ao trabalho reportáveis 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

1A Klabin não controla o número de acidentes reportáveis relacionados ao trabalho por tipo de incidente corporativamente, nem o número de potenciais eventos adversos, “quase erros”, identificados. Para contabilização de lesão de alta consequência relacionada ao trabalho, foram consideradas as ocorrências registradas que tiveram mais de seis meses de afastamento. Relatório extraído do SAP para colaboradores diretos e consulta às unidades para colaboradores indiretos.

Compromissos e metas relacionados à saúde e qualidade de vida

103-1, 103-2, 103-3

Focar na prevenção como fator primordial na manutenção da saúde de nossos colaboradores;

Cumprir o previsto no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) com a realização de exames ocupacionais conforme a periodicidade e risco mapeados;

Orientar a gestão de terceiros sobre as exigências dos exames ocupacionais aos prestadores de serviços que trabalham em nossas instalações, seguindo o caderno de requisitos mínimos relacionados aos exames médicos e complementares obrigatórios;

Implantar, no mínimo, três pilotos de programas de saúde com medição de eficácia por meio de indicadores.

Objetivos do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)

 

  1. Levantar os agentes e riscos das atividades desenvolvidas na empresa.
  2. Prevenir e mitigar riscos relacionados à saúde do trabalhador.
  3. Orientar sobre a utilização dos Equipamentos de Proteção Coletiva e Individual.
  4. Garantir a realização de investigação dos incidentes e acidentes de trabalho e doença ocupacional.
  5. Garantir a aplicação de ferramentas e práticas de gestão.
  6. Orientar sobre a gestão dos afastados.

Serviços de saúde ocupacional

GRI 403-3

Para eliminar ou minimizar riscos de saúde ocupacional, mantemos o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), composto por médicos, enfermeiros e técnicos de enfermagem do trabalho nas unidades, de acordo com as normas regulamentadoras e legislação vigente. Os exames clínicos e complementares são realizados dentro das unidades ou em clínicas especializadas.

Nossos colaboradores têm liberdade para procurar atendimento nos serviços de saúde assistencial e odontológico privado, benefício oferecido a todos os colaboradores e dependentes. Mantemos um centro de especialidades na região do Paraná, que atende exclusivamente a 18 mil vidas.

Acompanhamos os indicadores de afastamentos (por meio de atestados médicos) e previdenciários junto ao INSS.

Foco na prevenção

GRI 403-6

Ações de conscientização sobre prevenção: Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (Sipat), Semana da Saúde e campanhas de vacinação, Outubro Rosa e Novembro Azul, entre outras.

Benefícios Medicamentos com subsídio e

Programa Gympass para a prática de atividades físicas.

Programa de Crônicos: Hipertensos, Obesos, Diabéticos (para algumas unidades).

Comitê de Saúde: reuniões periódicas para análise dos dados de saúde assistencial e ocupacional com o intuito de definir ações na promoção e prevenção à saúde do colaborador e família.

Compliance

Nossa equipe médica assina um termo de confidencialidade junto aos sistemas disponíveis pela operadora de saúde para acompanhar as utilizações dos colaboradores, bem como garante a posse de guarda dos prontuários médicos nos ambulatórios. Os acessos aos sistemas de saúde da empresa são controlados por meio do sistema de Governança, Riscos e Compliance (GRC). A equipe médica e de enfermagem também cumpre os códigos de ética e de conduta de seus respectivos conselhos de atuação, bem como os preceitos da regulamentação da atividade técnica e as legislações vigentes.

Programas de apoio

Programa Viver Bem

plantão telefônico 24 horas, 7 dias por semana, gerenciado por empresa independente, que fornece orientações a colaboradores, em uma primeira abordagem, para a resolução de problemas particulares. Uma equipe treinada identifica a natureza do problema e faz o encaminhamento a psicólogo, assistente social, advogado ou consultor financeiro, conforme o caso. Quando o assunto for referente à Klabin, a questão é encaminhada para a nossa Ouvidoria.

Programa de prevenção ao álcool e às drogas

abrange as unidades Monte Alegre, Otacílio Costa e Correia Pinto, além da Unidade Florestal no Paraná. Por meio de testagens aleatórias e consentidas, busca identificar situações de dependência química e, a partir daí, oferecemos ajuda e subsidiamos o tratamento. No caso de terceiros, a contratada recebe orientação sobre como encaminhar a questão.

Plano de benefícios

GRI 201-3

Nossos colaboradores contam com assistência médica e odontológica, convênio com farmácias, benefícios de transporte e alimentação, seguro de vida, auxílio creche e material escolar, entre outros. O plano de previdência é gerido por entidade privada e independente, em que não há obrigatoriedade de a empresa ter um passivo em caixa para assegurar a pensão. Todos os profissionais, sem distinção de cargo, podem participar, realizando contribuições voluntárias. A contribuição da parte da empresa conta com as seguintes modalidades:

Para cargos cujo salário é inferior a R$ 4.736 e com idade superior a 55 anos, há um pagamento de até seis vezes seu salário, efetuado quando há necessidade, benefício para o qual o colaborador não paga nada.

Para cargos com salário superior a R$ 4.736, o colaborador pode contribuir com percentuais de 1% a 9% do seu salário. A contrapartida da Klabin varia de 100% a 150% da contribuição do colaborador, de acordo com seu tempo de casa.

Feira de benefícios

A cada dois anos, promovemos a Feira de Benefícios em todas as unidades, para atualizar nossos colaboradores sobre as facilidades de que podem usufruir. A iniciativa reúne fornecedores das áreas de saúde, odontologia, seguros e previdência privada, além de representantes da Klabin. O evento é realizado em regime de plantão, para abranger todos os turnos de trabalho. A equipe se dedica a apresentar e a esclarecer dúvidas sobre benefícios destinados a colaboradores e seus dependentes.

Indicadores de saúde relacionados ao trabalho

GRI 403-10

Os principais problemas de saúde relacionados ao trabalho em nossas unidades referem-se a doenças osteomoleculares (tenossinovites e tendinites, por exemplo) e problemas de coluna. Os riscos relacionados a essas doenças são determinados em análises ergonômicas, como a realizada em 2019 em todas as unidades, para as quais foram elaborados planos de ação, a serem implantados a partir de 2020.

Em 2019, foram registrados 17 problemas de saúde ocupacional entre nossos colaboradores, contra 10 em 2018, 9 em 2017 e 6 no ano anterior.

 

 

Número de casos de doenças relacionadas ao trabalho reportáveis, por região

2016 2017 2018 2019
Região Norte 0 0 0 0
Região Nordeste 0 1 1 1
Região Sudeste 0 0 0 0
Região Sul 6 8 9 16
Total 6 9 10 17

 

Número de casos de doenças relacionadas ao trabalho reportáveis, por gênero

2016 2017 2018 2019
Homens 5 8 9 16
Mulheres 1 1 1 1
Total 6 9 10 17